最後，對於大多數管理人員和專業技術人員一般是進行年度考核，但是非常注重平時的人力資源交流和溝通。對於生產工人會有月度的評價和獎金。經理們會在平時對員工的日常績效及時反饋，但不會過度追求績效考核，不會用績效考核來讓員工時時想著自己的分數和工資獎金，以至於僅僅關心片面的考核指標，從而喪失一種發自內心的工作動力和熱情。

　　績效管理也要多樣化

　　以該企業績效管理的結果來看，員工的感受是：講究平等、自由及人性化，非常重視員工的發展和能力的培養，員工擁有表達意見和觀點的機會而通過梳理其績效管理的特點我們不難發現，其最大的特點是績效考核不唯績效導向，並且特別注重績效溝通以及應該有的彈性。而通過反思則不難得出出如下結論：糾正績效管理過度剛性、績效導向過頭的辦法，最根本的是要明確績效管理的終極目的，然後是實施績效管理的方式剛柔並濟，即不放棄應該的和原則、不丟棄最初的目標和考核結果，但實際的操作中能夠將人性化融入，注意區分不同的崗位特點和考核的模式、周期以及溝通的形式、頻率，讓員工發自內心認可和接受。

　　相比這個終極目的，具體的目標和目的很好理解，也因此容易落實，但是與企業和員工個體發展戰略相結合的終極目的，不少企業的管理者卻未必能明確，即便明確也未必能夠貫徹到底，這也是為什麼不少企業陷入績效導向的泥沼困擾不已的原因。

　　當然，由於企業發展策略和文化不同，該法資企業的完美經驗並不一定適用於其他的所有企業。而且，現實中也沒有一種績效管理體系是完美無暇並適用於所有企業模式的。正因此，我目前所在的企業一直強調的人力資源管理多樣化原則，在績效管理上我們同樣秉承這樣一原則。

　　所謂多樣化原則，是指員工的考核評估、薪資和發展是基於績效，與國籍、性別、年齡、閱歷、種族無關，無論內部選拔還是外部招聘，都要考慮與企業相協調的多元化目標。

　　多元化是我們企業人力資源戰略的基石之一，員工隊伍的多元化使我們有機會傾聽、理解不同的觀點，有機會用新的方式進行思考和拓寬我們的視野。隨著運營市場和勞動關系變得日益復雜和多樣化，隨著員工和客戶的期望和心態的演變，多元化可以使我們能夠預先考慮並適應我們所處的環境和變化。在國際化的全球性企業，需要提高管理人員的多元化，改進男女員工的性別平衡，認可並尊重多種文化之間的差異。

　　真正優秀的企業績效管理模式，既應結合具體的企業和崗位目標，又能給予員工充分的尊重並創造充分發揮其主觀能動性的機會。沒有哪種績效管理體系能涵蓋所有的員工工作行為，也不可能代替員工的自發自覺的主動性、榮譽感和自我發展動力所創造出的績效，就像一支真正有戰斗力的軍隊或團隊，並不是只靠過度的績效考核和機械的管理來完成，企業績效管理最重要的作用，在於激發員工自我努力向上的積極性，這是永遠不可替代的，如此，“非績效管理”或軟性績效管理的理念和方法，才有可能實現，而這將是未來績效管理的發展之路。