當某些企業出現涉及員工方面的轟動效應或危機時，我們都會去分析反思企業的一些管理方式是否合理恰當，是否跟上了時代和環境發展的步伐。企業的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單純的績效管理的問題，績效管理永遠是企業整體范圍內的一項長期管理內容，和企業的管理發展策略、企業文化及人力資源管理的理念緊密結合。 　　

　　績效管理之雙面“佳人”

　　當討論企業績效管理話題，首先想到的一個問題，便是關於企業實施績效管理的目的，以下三項建立企業績效體系的目標，相信大家都會認可：

　　將員工個人及部門的工作目標和公司整體運作計劃結合；

　　提供一個整合的績效與發展管理系統；

　　創建一個使員工潛力得以全面發揮的環境。

　　但問題卻並不是到此為止，如果繼續深入，你能夠堅信自己企業的績效管理已經為以下問題給出了最好的答案嗎？

　　公司整體運行計劃應該與企業長遠目標還是短期目標結合。

　　是更應該注重底層次的評估，還是更應關注溝通及未來績效的改善和發展。

　　是讓所有員工天天關注自己的考核分數及相應的獎金收入，還是讓所有員工在良好的氛圍下擁有持續的發展空間和積極的動力。

　　企業的績效管理歷來是人力資源管理的焦點和難點，不同於人力資源管理中的崗位、薪酬、、招聘等管理模塊，幾乎沒有一家企業可以宣稱他們的績效管理已經做得非常完善和有效。而且，盡管國內的大多數企業自改革開放以來通過逐漸建立並形成績效導向的管理模式，早已改變了“大鍋飯”式的狀況，並有效地刺激和推動了員工的工作積極性，但這只是積極的一方面。

　　由於這些績效往往過於機械、注重財務性目標、忽略能力提升和長期持續發展，往往導致把人當成機器工具和成本，一味追求短期效益和利潤，使員工壓力過大、勞資雙方矛盾激化，由此還引發員工罷工甚至自殘等過激行為，而這正是伴隨著目前大多數企業追求績效導向模式的消極影響。

　　績效導向過猶不及

　　目前，大多數企業尤其是一些中小型企業或勞動密集型企業，其績效管理往往僅注重短期目標，只關注底層次的考核評估，沒有將績效管理和員工企業未來的績效改善和發展聯系起來。舉當前的出租車行業為例，其對於司機的管理考核嚴格而且指標非常剛性，如每天的營業收入、油耗等都與收入直接掛鉤，盡管極大地提高了司機的積極性，但出租車亂變道、插隊、違章、挑客等不文明問題也隨之頻頻現身，一個行業的管理問題演變成一個非常突出的社會問題。

　　除了出租車行業會導致的這種消極影響，如此績效管理還有可能導致員工和企業、員工和上級以及員工之間關系緊張，喪失了企業持續發展所必須的良好工作氛圍，從總體上來說這會有點得不嘗失。實際上，這樣的績效管理模式概括而言可以稱之為績效導向過頭，所謂過猶不及，顯然同樣不可取。